مجازی انتخاب: چه دشوار است آن را برای استخدام به مطالعه یک نامزد بدن زبان است ؟

هندی, جوان, زن کسب و کاری, دانش آموز, معلم, معلم پوشیدن هدست بی سیم ویدئو کنفرانس تلفنی بر روی کامپیوتر لپ تاپ, بحث, وب کم, یادگیری تدریس در چت آنلاین, فاصله وبینار آنلاین آموزش مفهوم است.

توسط Reya Mehrotra

اجتماعی فاصله قرنطینه و جداسازی هنجارهای را ساخته اند آن را تقریبا غیر ممکن است برای کار و زندگی به بازگشت به قبل از Covid شکوه روز. رفته اند روز از چای شکسته شایعات بی اساس جلسات و تیم ناهار. در حال حاضر کارکنان قوز بیش از خود لپ تاپ و کامپیوتر نشسته بر تخت در خانه خود حیوانات خانگی نگه داشتن آنها شرکت می باشد.

وجود دارد یکی دیگر از زمینه های کلیدی از ما کار و زندگی است که دیده می شود یک تغییر عظیم: مصاحبه. درست مانند هر دیگر حوزه روند استخدام بیش از حد آنلاین رفته با کار مجازی, مصاحبه, مصرف بیش از سنتی و چهره به چهره نشست. به دنبال تیز و صحبت با هدف هستند و نه تنها چیزهایی است که یک نامزد در حال حاضر نیاز به آس مصاحبه. چه به همان اندازه مهم است که یک اتصال به اینترنت خوب و پین-قطره سکوت در خانه.

اما آنچه در مورد استخدام? در شخص مصاحبه اجازه استخدام مدیران به astutely سنج یک نامزد توانایی ها و قابلیت های بسیاری از اوقات تنها با رعایت آنها رفتار. اما در یک جهان که در آن آنها با مصاحبه شونده تنها در صفحه نمایش چقدر دشوار است برای آنها را به مطالعه و مشاهده یک نامزد از زبان بدن و دیگر عوامل مرتبط با آن در نظر گرفته شده بسیار مهم در فرایند تصمیم گیری? برای برخی از, آن را بیشتر از یک مانع. "Adjudging زبان بدن و اعتماد به نفس است که تا حد زیادی وابسته به مصاحبه در توانایی های خود. در حالی که بله این فرمت می تواند افزایش و یا دور از خواندن آن را نمی خواهد به طور کامل درست است که می گویند که زبان بدن و اعتماد به نفس نمی تواند ارزیابی از طریق مجازی مصاحبه می گوید:" Roshni Wadhwa, مدیر منابع انسانی, l'oréal هند است.

مراقبت شخصی شرکت است که با استفاده از chatbots به فرآیند استخدام صاف تر و شفاف تر است. آن را به تازگی نورد نخستین 'مکالمه پلت فرم' به نام MYA به عنوان اولین مرحله از استخدام. MYA است chatbot است که کمک می کند تا از طریق الک کردن برنامه های متعدد با درخواست نامزد واقعی سوالات برای دیدن اگر آنها می تواند از لحاظ فنی این شرکت بپیوندید. نامزدها هم می توانید بپرسید MYA هر چیزی که آنها می خواهند در مورد این شرکت است. این حذف نیاز برای مدارک فنی و سوال بعد. "ما ساخته شده بزرگ استخدام گیری برای خارج از کشور نامزدها با تکیه به طور کامل در فرایند مجازی. تنها محدودیت قابل مشاهده است که در آن نقش نامزد حسی مهارت نیاز به ارزیابی" ادعا می کند Wadhwa.

آمریکایی چند ملیتی خدمات مالی شرکت مسترکارت هم به تازگی به استخدام کارآموزان از طریق مجازی مصاحبه که آن را پیدا می کند سریع تر و انعطاف پذیر تر. "مجازی فن آوری همواره در حال استفاده به منظور تسهیل کنترل از راه دور بحث بین مدیران استخدام و نامزدها. در حالی که چهره به چهره مصاحبه شخصی تر و مطلوب در بسیاری از موارد مجازی فرایند استخدام سریع تر و انعطاف پذیر اجازه می دهد تا رسیدن به یک استخر وسیع تری از استعداد در زمان کمتر" می گوید: Priti سینگ ارشد و معاون منابع انسانی و جنوب آسیا و مسترکارت. "درست مثل Covid-19 اتحادش را تغییر هر جنبه ای از کسب و کار آن را نیز هموار راه را برای گسترده تر شيوع مجازی استخدام تکنیک ها و فرآیندهای. ما به تصویب رسید مجازی استخدام برای حفظ فرایندهای در حال حرکت در حالی که پیوستن به اجتماعی فاصله گرفتن از هنجارهای برای همه, ایمنی و رفاه است. به تازگی ما دسته ای از کارآموزان تابستان برای سال 2020 پیوست ما عملا" سینگ می افزاید.

Himanshu ست, سر, منابع انسانی, Gradeup هند بزرگترین exam preparation اد تکنولوژی بر اساس پلت فرم در Noida احساس می کند که در مجازی مصاحبه نامزدها تلاش اضافی برای بیشتر محتاط و این مصاحبه فرصت به بررسی برخی از جنبه های است که آنها ممکن است از دست رفته در یک مصاحبه فیزیکی. "یکی باشد و انعطاف پذیر در رویکرد خود... برای برخی چهره به چهره مصاحبه ممکن است کار می کنند و برای دیگران مجازی مصاحبه ممکن است, می گوید:" ست.

و با مجموعهای از امکانات کنفرانس امروز در دسترس بسیاری از ارائه ویدئو با کیفیت بالا, آن است که واقعا دشوار است به قاضی یک نامزد صفات شخصیتی می گویند استخدام. "ما شده اند با استفاده از آنلاین برنامه نویسی آزمون و گرفتن مصاحبه از طریق ویدئو کنفرانس با مجازی, وایت برد های هوشمند برای تست حل مسئله توانایی می گوید:" Vikram Pawar از بنیانگذاران و مدیر عامل شرکت TechChefs نرم افزار بنگلور-مبتنی بر مهندسی نرم افزار راه اندازی کرده است که استخدام 23 نامزد عملا در گذشته هشت هفته.

غلبه بر چالش ها

حتی با تمام سهولت و هزینه-اثربخشی وجود دارد برخی از چالش است. فقیر اتصال به اینترنت اختلالات و صداهای پس زمینه در نامزد طرف اغلب می تواند از بین بردن این تجربه توضیح می دهد Rajeev Saraf, موسس, Lepton نرم افزار Gurugram مبتنی بر شرکت های درگیر در محل تجزیه و تحلیل داده های نقشه و geospatial مشاوره.

وجود چالش های دیگر نیز هست. "ارتباطات و وضوح نیز یک چالش است. که می شود گفت یکی هنوز هم می توانید بگویید که اکثریت این عوامل که در یک ویدئو با مصاحبه شوندگان," حفظ روهان راج Barua, بنیانگذاران, ExMyB (گسترش کسب و کار من است) Gurugram مبتنی بر B2B خدمات خبرخوان پلت فرم.

مجازی, مصاحبه, اما, انجام می شود باید با همان استاندارد ارزیابی به عنوان فرد مصاحبه, توصیه, استخدام مدیران. "اگر انجام شده با همان استاندارد ارزیابی (به عنوان فرد مصاحبه) مجازی مصاحبه می تواند فقط به عنوان موثر است. ما مواجه با چالش های خاص با توجه به ارزیابی های آنلاین از طریق سیستم عامل های متعدد فعل و انفعالات. ما همچنین اهرم روانسنجی و ابزار های دیگر که در آن مورد نیاز" توضیح می دهد که Gaurav بهادر مدیر ارشد منابع انسانی (هند و جنوب آسیا) شرکت داروسازی یک شرکت داروسازی چند ملیتی مستقر در پاریس است.

جالب است که بسیاری از پردیس قرار دادن درایو رفته آنلاین بیش از حد. جامع Millia اسلامی, دانشگاه, برای یک, در حال حاضر راه اندازی دور دوم از دادن آنلاین برای کلاس 2020. چندین دانشگاه دهلی کالج ها به دنبال کت و شلوار.

راه پیش رو

Barua از ExMyB احساس می کند استخدام در آینده خواهد شد که هر دو نوع فرآیند: مجازی و فیزیکی. موافق Lepton نرم افزار Saraf: "ما فکر نمی کنم که آینده استخدام خواهد بود به طور کامل مجازی به عنوان چهره به چهره جلسات قبل از استخدام بسیار مهم هستند. آن را مانند خرید/اجاره یک خانه بدون پرداخت مراجعه کنید," او می گوید.

استخدام مدیران با این حال, آیا دیدن بیشتر هجوم تکنولوژی در فرآیند استخدام با مسابقه به اتوماسیون چیدن در یک پیش بینی نشده راه و ابزار بیشتر بودن قوی تر. "تا کنون unthought از مناطق مانند پیاده روی دیسک و پردیس استخدام را نیز به مجازی تبدیل شده است اما وجود خواهد داشت یک تعادل آنلاین و آفلاین استخدام. ما استخدام اساس هر دو مهارت های کاربردی مورد نیاز و شیوه های رهبری که هر دو می تواند اندازه گیری از طریق رفتاری رویداد مصاحبه که بدون ارتباط یا مجازی و یا در استخدام فرد می گوید:" Sumek Gopal, معاون رئیس جمهور (استخدامی), Optum جهانی راه حل های مبتنی بر خدمات بهداشتی و نوآوری شرکت.

همانطور که ما حرکت بیشتر به سمت مجازی استخدام وجود دارد خواهد شد نیاز به upskill استخدام مدیران برای اطمینان از فرایند یکپارچه است و عادلانه است. "ما نیاز به تجهیز آنها را با واضح تر ابزار و فرآیندهای تضمین کیفیت فرآیند مصاحبه می گوید:" Wadhwa از L ' Oreal هند است.

یک چیز وجود دارد هر چند که همه استخدام در موافقت: وجود دارد هیچ چیز مانند یک چهره به چهره مصاحبه واقعا معلوم یک نامزد توانایی های خود. "در شخص مصاحبه ارائه یک لبه در ارزیابی حیاتی نشانه های غیر کلامی ایجاد یک محیط برتر برای ارتباط با مصاحبه. همچنین آنها کمک به نامزدهای دریافت دزدکی حرکت کردن زیرچشمی نگاه کردن به سازمان و پرنیان می گوید:" Wadhwa.